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孟某2013年10月入職某公司，從事藥品銷售工作，2019年10月11日雙方簽訂無固定期限勞動合同。某公司于2024年10月29日以郵件方式告知孟某于11月1日至11月22日期間，到廣州公司總部參加培訓，孟某以家庭特殊情況等為由拒絕參加培訓。2024年11月1日至11月7日期間，某公司五次向孟某發(fā)送《曠工警告通知》提醒孟某及時參加培訓。2024年11月12日，某公司再次通過郵件形式要求孟某于2024年11月14日前回公司總部進行培訓，并于11月15日、18日再次發(fā)送《曠工警告通知書》，孟某未按照某公司公司要求參加培訓。2024年11月20日，某公司以孟某已連續(xù)曠工3天以上為由，以電子郵件形式通知孟某解除雙方勞動合同。

另查，2022年7月至2024年9月期間每周六為某公司銷售日活動，每次補貼50元，其中2022年7月至9月及2023年7月至2024年9月的銷售日補貼，某公司已經(jīng)支付。2022年10月至2023年5月期間，孟某參加12次銷售日活動，補貼未支付。某公司已支付2024年11月工資1848.43元。

一審法院認為：勞動者的合法權益受法律保護。本案中，某公司要求孟某到廣州參加培訓，孟某因家庭原因未參加業(yè)務培訓，某公司以曠工為由解除勞動合同。本案焦點問題為未參加培訓是否構(gòu)成曠工。首先，孟某提交其與業(yè)務主管王某玲的電話錄音，該錄音能夠證明在某公司安排業(yè)務培訓之前，業(yè)務主管曾向孟某口頭告知解除勞動合同，孟某在電話中表示公司應當與員工協(xié)商并給予補償，業(yè)務主管表示系傳達公司決定，現(xiàn)某公司否認解除合同決定，隨即安排廣州總部培訓。其次，根據(jù)某公司提交的培訓課程安排，為期三周的培訓前四天培訓內(nèi)容為企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、推廣技巧，其余時間與廣州業(yè)務團隊協(xié)同拜訪，完成實戰(zhàn)目標。某公司自述通知五名員工參加培訓，某公司未能提交證據(jù)證明舉辦培訓的合理性與必要性，亦未能舉證證明實際真實舉辦業(yè)務培訓。最后，孟某確實存在客觀家庭困難，不能長時間離家。孟某雖未到廣州參加培訓，但在此期間孟某始終在鞍山銷售崗位上工作。綜上可以認定，某公司以孟某未參加培訓構(gòu)成曠工為由單方解除勞動合同沒有合法依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動合同，應當支付經(jīng)濟賠償。

二審法院認為：本案的爭議焦點為孟某與某公司解除勞動關系是合法解除還是違法解除、對此某公司應否向孟某支付經(jīng)濟賠償金。在本案中，某公司于2024年11月20日向孟某發(fā)送解除勞動合同通知書，內(nèi)容為：“……截止11月20日，您仍未按公司要求參訓，根據(jù)《營銷中心駐外員工日常管理規(guī)范》第八條、《勞動合同》第8.3條規(guī)定，視為您連續(xù)曠工3天以上�，F(xiàn)公司決定自2024年11月20日起與您解除勞動合同……”，當用人單位以員工未按照公司規(guī)章制度規(guī)定參加培訓構(gòu)成曠工為由與員工解除勞動合同的，人民法院應當充分考量公司關于培訓事宜的相關規(guī)章制度是否具備合法性及合理性、員工未參加培訓的具體緣由、公司組織培訓的必要性及合理性。

首先，2024年10月29日，某公司通過郵件等形式通知孟某參加培訓，但在2024年10月28日，從孟某與其主管領導王某玲的通話記錄中可以看出，某公司曾向孟某提出過解除勞動合同的意思表示，且據(jù)某公司所述，因員工對抗公司本次培訓未有員工實際參加培訓。其次，某公司本次培訓的地點為廣東省廣州市，而孟某的日常工作地點為遼寧省鞍山市，在公司發(fā)布培訓通知后，孟某多次通過郵件形式就其因家庭困難而無法異地參訓的情況向公司人事部門予以反饋，其表示如人力資源部門需要可提供相應證明材料，但某公司并未就孟某是否真實存在上述困難而與其進行合理溝通或調(diào)查核實。此外，為保障勞動者合法權益，對于用人單位制定的規(guī)章制度中嚴重影響勞動者權益的條文不應作隨意擴大解釋，曠工本質(zhì)為未到崗提供勞動，不應擴大解釋為包含缺席培訓。因此，某公司在其規(guī)章制度中關于員工累計未按規(guī)定參加公司組織培訓累計達3次的應視為嚴重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定欠缺合理性，且在此期間內(nèi)，孟某正常到崗提供工作。綜上，某公司單方面與孟某解除勞動合同缺乏法律依據(jù)，原審法院認定某公司構(gòu)成違法解除勞動合同應當支付經(jīng)濟賠償并無不當，本院對此予以維持。