劉某從部隊轉(zhuǎn)業(yè)被分配到某局參加工作。2014年7月1日之后，劉某未再到某局工作，某局亦未再為劉某發(fā)放工資。之后劉某以某局的名義繳納個人社保，相關(guān)的費用由劉某承擔。至2017年12月5日，某局作出《關(guān)于解除范某等五名同志聘用合同辭退的報告》，解除其與劉某的事業(yè)單位聘用合同。劉某主張某局的解除行為違法，故提起勞動人事爭議仲裁和訴至一審、二審法院，其請求未獲支持，故向河南高院提起再審申請。
劉某認為，某局解除與劉某的勞動合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償金和賠償金。劉某于1999年12月從部隊轉(zhuǎn)業(yè)被分配到某局參加工作。2014年7月1日經(jīng)某局領(lǐng)導同意辦理停薪留職，某局負責繳納社保費用，組織劉某參加黨組織生活、繳納黨費等。因為是停薪留職，所以相關(guān)的社保費用由劉某自己承擔，但是保留工作關(guān)系，社保費用在某局繳納，足以證明某局仍然將劉某視為自己職工。此外，某局與劉某勞動關(guān)系因未履行法定程序而并未解除。某局在一審審理期間稱將解除勞動合同的決定電話通知了劉某，但是并未提供相應(yīng)的證據(jù)，劉某并不知情；某局也未證明將解除合同的通知送達給劉某的家人，其送達程序違法，故解除合同的決定并未生效。故某局應(yīng)當依法向劉某支付經(jīng)濟補償金82350元、賠償金164700元。
某局認為，劉某自2014年7月1日起未再到某局工作，雙方之間的人事關(guān)系已經(jīng)解除。劉某在一審中已經(jīng)認可其自2014年7月1日起未再到單位上班，在其未能提供證據(jù)證明與單位達成停薪留職的情形下，雙方屬“長期兩不找”的狀態(tài)，某局于2017年依據(jù)相關(guān)規(guī)定解除聘用合同并無不當。
來源：河南省高級人民法院(2025)豫民申551號
勞動者離開用人單位后，長期未提供勞動，用人單位亦未正式發(fā)出通知與勞動者解除人事關(guān)系，雙方處于“長期兩不找”的狀態(tài)下，勞動關(guān)系如何認定？
河南高院認為，勞動者離開用人單位后，長期未提供勞動，用人單位亦未正式發(fā)出通知與勞動者解除人事關(guān)系，雙方處于“長期兩不找”的狀態(tài)。在雙方“長期兩不找”的狀態(tài)下，雙方之間的勞動人事關(guān)系實質(zhì)上已經(jīng)解除。本案中，劉某自2014年7月1日之后，離開某局，長期未提供勞動，某局亦未再為劉某發(fā)放工資，劉某稱其與某局協(xié)商一致系停薪留職，但并未提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，且某局并不認可，故從雙方所形成的事實狀態(tài)，符合“長期兩不找”的情形，雙方之間的勞動人事關(guān)系實質(zhì)上已經(jīng)解除。即便如劉某所稱，雙方勞動人事關(guān)系還存續(xù)，但劉某長期不在崗的行為，也符合用人單位解除聘用合同的條件。因此，劉某主張經(jīng)濟補償金及經(jīng)濟賠償金明顯缺乏相應(yīng)的事實依據(jù)，一審、二審法院對此不予支持并無不當。關(guān)于劉某所主張的社保費用問題，據(jù)上所述，某局已經(jīng)事實上不負有為劉某繳納社保的義務(wù)，劉某亦認可其自行繳納社會保險，雙方之間僅存在形式上的代繳社會保險的關(guān)系；況且，劉某系河南某醫(yī)療器械有限公司的法定代表人，其具有新的用人單位之后，相關(guān)社保繳納事項應(yīng)當及時辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法依規(guī)履行繳納義務(wù)。故一審、二審判決對劉某所主張的要求某局退還相關(guān)費用的請求不予支持亦無不當。
勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議。依照勞動合同規(guī)定的條件、程序，雙方可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
通常情況下，雙方解除勞動合同，需要履行法定或約定的程序，當事人需要提前通知、與對方協(xié)商解除勞動合同，雙方需要配合完成相應(yīng)的交接手續(xù)、離職程序，以厘清勞動合同解除時的債權(quán)債務(wù)、人事關(guān)系，避免引發(fā)后續(xù)爭議。但是，實踐中存在類似本案的情形，勞動者離開用人單位后，長期未提供勞動，用人單位亦未正式發(fā)出通知與勞動者解除人事關(guān)系，雙方事實上處于“長期兩不找”的狀態(tài)。對此，我們認為，即使沒有履行相應(yīng)的解除程序，在符合一定條件的情況下，雙方勞動人事關(guān)系也可以認定為實質(zhì)解除。
但是，在這類情形中，由于缺乏確定的解除證明，法院往往需要結(jié)合在案證據(jù)綜合判斷雙方勞動關(guān)系是否存續(xù)或何時解除。對此，我們建議勞動者與用人單位重視勞動合同解除，在解除勞動關(guān)系時保存好雙方的協(xié)商記錄、離職證明等書面文件，明確勞動合同解除的具體時間點，以避免后續(xù)勞動糾紛中，因法院自由裁量所致的不確定性風險。
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