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李尋2013年4月7日入職無錫某物業(yè)管理公司，最后一份勞動合同期限自2020年4月7日起至2023年3月31日止，工作崗位為工程專業(yè)經(jīng)理，月基本工資為9880元。
勞動合同第二條第二款約定公司根據(jù)經(jīng)營管理的需要，依據(jù)李尋的勝任能力和工作表現(xiàn)可變更李尋的崗位安排和工種，李尋有反映本人意見的權(quán)利，但應(yīng)服從公司的安排。第十三條第六款約定李尋承諾受聘于公司期間，倘遇公司有業(yè)務(wù)經(jīng)營需要，李尋同意接受公司派遣前往境內(nèi)或境外履行公司安排指定的工作，期間公司負責(zé)提供住宿給李尋，但安排在無錫市除外。
2021年9月22日，公司股東發(fā)生變化，2022年3月3日，公司名稱亦進行變更。
2022年3月10日，公司向李尋發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ獣�，稱因公司經(jīng)營發(fā)展需要，經(jīng)公司研究決定，將李尋從事業(yè)部運營中心調(diào)崗至運河某片區(qū)設(shè)施設(shè)備中心，辦公地點在運河某項目，調(diào)崗從2022年3月14日起開始執(zhí)行，調(diào)崗后薪酬待遇崗位保持不變，如超期未至該崗位報到將視作曠工。
李尋3月14日向公司回函表示調(diào)崗未與其協(xié)商，要求公司說明調(diào)整的必要性和合理性。公司回復(fù)稱該調(diào)整僅是工作地點的調(diào)整，調(diào)整前后崗位、工作職責(zé)及薪酬福利等事項均不變，要求李尋在通知書確定的期限至運河某項目報到。
2022年3月16日李尋至運河某片區(qū)設(shè)施設(shè)備中心報到上班。
2022年5月19日，公司發(fā)出調(diào)動通知書，通知李尋自5月23日起辦公地點調(diào)整至?xí)r代上城C區(qū)項目，要求李尋在該日期前至該項目向地區(qū)項目職能負責(zé)人程某某報到，如超期未至該崗位報到將視作曠工。
李尋5月20日收到該調(diào)動通知書，5月23日至5月30日期間李尋休年假。
2022年5月31日至6月2日期間，李尋未至?xí)r代上城C區(qū)項目報到上班。
2022年6月1日、6月2日，公司向李尋郵寄返崗?fù)ㄖ獣�、曠工告知函，要求李�?月6日前至調(diào)整后的項目報到。
李尋6月3日收到上述通知書，但未至調(diào)整后的項目報到上班。
2022年6月6日，公司向李尋郵寄違紀(jì)告知書、解除勞動合同通知書，通知李尋5月31日至6月2日未至?xí)r代上城C區(qū)項目出勤的行為構(gòu)成累計曠工3天，嚴重違反公司員工手冊第二章第四款規(guī)定，公司依據(jù)該規(guī)定解除雙方勞動合同。
2023年3月27日，李尋申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金371507.19元（19553.01元/月×9.5個月×2）。仲裁委以仲裁申請缺少初步證據(jù)材料經(jīng)釋明后未提供或補充證據(jù)為由作出不予受理通知書。
李尋向法院提起訴訟。
訴訟中，李尋提供2022年5月31日至6月6日在原工作地點拍攝的照片，稱其仍在原工作地點出勤。公司不認可，公司認為在原工作地點對李尋已無工作安排，李尋在該處拍照不能視為出勤。
一審判決：勞動者對企業(yè)合理調(diào)整應(yīng)予配合，也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)
一審法院認為，勞動者的勞動權(quán)與企業(yè)的用工自主權(quán)均應(yīng)受到法律保護。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位、工作地點是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，勞動者對企業(yè)合理調(diào)整應(yīng)予配合，也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。
本案中，公司與李尋簽訂勞動合同書，約定李尋的工作崗位為工程專業(yè)經(jīng)理，約定公司根據(jù)經(jīng)營管理需要可變更李尋的崗位安排和工種，李尋有反映本人意見的權(quán)利，但應(yīng)服從公司的安排。公司因股東變更、業(yè)務(wù)范圍發(fā)生變化，公司根據(jù)各物業(yè)服務(wù)項目工程主管的空缺變化情況調(diào)整工程經(jīng)理的工作地點，該調(diào)動地點均在無錫市區(qū)范圍內(nèi)，調(diào)崗?fù)ㄖ獣忻鞔_李尋的薪酬待遇、崗位均不發(fā)生變化，也不涉及勞動合同主體的變更，在崗位、薪資待遇未作不利變更的情況下，李尋應(yīng)服從公司安排。
但公司書面通知李尋至調(diào)整后的辦公地點報到上班，李尋未至新崗位報到、未實際提供勞動，公司根據(jù)員工手冊中關(guān)于曠工的規(guī)定，在履行通知工會程序后解除與李尋的勞動合同，屬于合法解除，并無不當(dāng)。李尋主張公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金無事實與法律依據(jù)，法院不予支持。
據(jù)此，一審法院判決：駁回李尋的訴訟請求。
李尋不服，提起上訴。認為公司在不到兩個月的時間內(nèi)，對其進行了兩次調(diào)崗，且第二次調(diào)崗在沒有充分必要性的情況下進行，違反了勞動法對調(diào)崗合理性和必要性的要求。頻繁調(diào)崗不僅影響了其工作穩(wěn)定性，也對其職業(yè)發(fā)展造成了不利影響。尤其是將其從職能部門調(diào)至直接管理項目的崗位，這種跨職能的大幅度變動，缺乏必要的過程和準(zhǔn)備，對個人職業(yè)發(fā)展和工作穩(wěn)定性造成了嚴重影響。
二審判決：勞動者拒不服從合理調(diào)崗的，用人單位可以解除勞動合同
二審法院認為，關(guān)于公司是否合法解除與李尋的勞動合同的問題。
首先，關(guān)于調(diào)崗是否合法合理�！吨腥A人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》未禁止用人單位對勞動者的工作崗位、薪酬進行調(diào)整。用人單位實施合法的調(diào)崗、調(diào)薪應(yīng)滿足以下要求：一是在勞動合同或規(guī)章制度中訂有有關(guān)調(diào)崗、調(diào)薪的條款；二是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性，避免出現(xiàn)“惡意調(diào)崗”的情況。如果工作崗位的調(diào)整確屬生產(chǎn)經(jīng)營所需，沒有通過調(diào)崗達到變相辭退勞動者的主觀惡意，調(diào)崗前后工資待遇亦基本相同，勞動者有服從的義務(wù)。勞動者拒不服從的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，雙方簽訂的勞動合同書中有關(guān)于“公司根據(jù)經(jīng)營管理的需要，依據(jù)李尋的勝任能力和工作表現(xiàn)可變更李尋的崗位安排和工種，李尋有反映本人意見的權(quán)利，但應(yīng)服從公司的安排”之約定，且案涉調(diào)崗不涉及勞動合同主體的變更，崗位、薪資待遇亦未作不利變更，一審法院認為該調(diào)崗合理合法，亦屬妥當(dāng)。
其次，關(guān)于工會通知程序，公司依法履行了通知工會程序。一審法院認為公司屬于合法解除，亦無不當(dāng)。
綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2024）蘇02民終5723號（當(dāng)事人系化名）
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滇公網(wǎng)安備 53040202000017號