2024年5⽉16⽇，北京市海淀區(qū)人民法院召開“勞動人事爭議審判白皮書（2020年度-2023年度）”發(fā)布會，對2020年度至2023年度八件勞動人事爭議的典型案例進行發(fā)布，引導勞動者理性維權(quán)，推進企業(yè)完善用工管理制度。其中案例六《醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位應根據(jù)勞動者身體情況另行安排工作崗位》值得用人單位注意。

醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位應根據(jù)勞動者身體情況另行安排工作崗位

一、裁判要義

勞動者因患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作時，用人單位應先根據(jù)勞動者的身體狀況給勞動者另行安排工作崗位。用人單位未另行安排工作崗位，僅以勞動者存在醫(yī)療期滿后繼續(xù)提交假條的行為，直接推定勞動者必然不能從事用人單位另行安排的工作，徑行辭退勞動者，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。

二、案情概要

秦某1994年5月18日入職陶瓷公司工作。2004年6月1日，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定秦某在生產(chǎn)部門工作。

2014年3月8日起秦某休病假，依法享受醫(yī)療期24個月。2016年3月7日，秦某的醫(yī)療期滿。此后，秦某繼續(xù)向陶瓷公司提供全休假條并申請休病假，最后一份休假申請表的休假時間為2017年8月3日至2017年8月16日，陶瓷公司均準予秦某休病假，期間為秦某支付病假工資。

陶瓷公司在征求工會意見之后，于2017年8月8日向秦某送達《勞動合同解除告知書》，以秦某的醫(yī)療期期滿，由于身體原因（頸椎病）持續(xù)休病假不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作為由解除勞動關(guān)系。

案件審理過程中，陶瓷公司主張醫(yī)療期屆滿后，秦某仍繼續(xù)向其公司提交全休病假條，充分證明秦某在醫(yī)療期滿后身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排的工作的基本條件，其公司系合法解除雙方之間的勞動關(guān)系。

法院經(jīng)審理后認為，陶瓷公司未能舉證證明在作出解除勞動合同決定時，已為秦某另行安排過工作或按照相關(guān)規(guī)定安排秦某進行了勞動能力鑒定以確定其待遇，陶瓷公司僅根據(jù)秦某提交病假申請即確認秦某不具備勞動能力、無法從事公司安排的任何工作，在秦某尚處在公司批準的病假期間的情況下，直接作出解除勞動關(guān)系的決定，缺乏事實與法律依據(jù)，系違法解除，陶瓷公司應當向秦某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金88 830元。

三、法官釋法

醫(yī)療期是指職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同。醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇。被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

對于“不能從事用人單位另行安排工作”的認定，不能因勞動者存在醫(yī)療期滿后繼續(xù)提交假條的行為直接推定勞動者必然不能從事用人單位另行安排的工作。如勞動者在醫(yī)療期滿后還處于住院階段，根本無法出勤，用人單位確無法為勞動者另行安排工作，應及時聯(lián)系勞動者做勞動能力鑒定，根據(jù)鑒定結(jié)果做出相應處理。

法條參考：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。