制度規(guī)定離職員工無獎金，有效嗎？
文章來源： 勞動法寶網(wǎng)
用人單位在被認(rèn)定違法解除的情況下，不能證明勞動者在職期間的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
僅以用人單位規(guī)章制度規(guī)定離職員工不發(fā)放獎金而主張無需支付的，該抗辯理由不能成立。
楊某原系某管理有限公司的員工，在該公司從事醫(yī)藥代表工作。
2015年1月27日，楊某簽收的公司員工手冊規(guī)定，員工被解聘或退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的，不適用公司的獎勵計劃。
2017年1月10日，某管理有限公司以楊某存在虛假報銷，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向其發(fā)出解除通知。
2017年1月23日，楊某向仲裁委申請仲裁，要求公司支付2016年第四季度獎金2500元和2016年下半年行為評定獎11900元等。
仲裁裁決某管理有限公司支付楊某2016年第四季度獎金2500元和2016年下半年行為評定獎11900元等。
某管理有限公司認(rèn)為，根據(jù)公司《員工手冊》以及《2016獎勵計劃》規(guī)定，員工被解聘的，則不再向其發(fā)放相關(guān)的獎金，故楊某不符合發(fā)放獎金的條件，乃訴至法院。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司在未能提供充分證據(jù)證明楊某存在虛假報銷的情況下，其解除與楊某的勞動合同顯然系違法解除。
在此情形下，公司依據(jù)獎勵計劃中獎金發(fā)放不適用于被解聘員工的相關(guān)規(guī)定不能成為其拒絕支付楊某2016年第四季度業(yè)績達(dá)成獎和2016年下半年行為評定獎的合法理由。
同時，關(guān)于2016年下半年行為評定獎，公司表示楊某2016年下半年的行為評定獎被評為0級，對應(yīng)獎金為0元。
而根據(jù)公司《2016獎勵計劃》，行為評定獎從“等級1”至“等級6”，一共分六個等級，其中并無“0級0元”的評定等級，且上述六個等級各自人數(shù)占比相加為員工總?cè)藬?shù)的100%。
故上述評定意見，既不合常理也有悖其自身規(guī)定。
鑒于公司未對楊某2016年下半年進(jìn)行行為評定，法院根據(jù)楊某的工資標(biāo)準(zhǔn)及工作實際情況等因素。
判決某管理有限公司應(yīng)支付楊某2016年下半年行為評定獎6200元、2016年第四季度業(yè)績達(dá)成獎2500元。
獎金屬于勞動報酬的一部分，用人單位應(yīng)按約履行。
實踐中，用人單位的規(guī)章制度可能會規(guī)定獎金發(fā)放前離職的勞動者不享有該獎金，進(jìn)而出現(xiàn)用人單位為拒絕發(fā)放年終獎故意解除勞動者勞動合同，不正當(dāng)阻止獎金發(fā)放條件成就的情形。
通過本案判決，一方面確定在用人單位被認(rèn)定違法解除的情況下，公司以其政策規(guī)定離職員工不享有相關(guān)獎金的抗辯不能成為拒絕支付相應(yīng)獎金的理由。
另一方面也明確，在雙方對勞動者具體的評定等級無法達(dá)成一致的情況下，法院有權(quán)根據(jù)案件的實際情況酌情合理確定員工的評定等級。
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