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            績效考核需要給出合理“尺度”         
            


         		
        
        
        
        
          發(fā)表時間：2014/12/5    瀏覽 1749 次
        
        
        
         
          績效考核是企業(yè)管理、特別是營銷管理的核心部分�，F(xiàn)在，幾乎沒有一個企業(yè)是沒有考核的。但是，物極必反，績效考核不能走向極端。否則，就難免落入事半功倍困境之中。許多企業(yè)，尤其是管理嚴(yán)格的大企業(yè)，其績效考核似乎都走入了一種歧途：從上到下，從內(nèi)到外，從月到年，從環(huán)比與同比，從銷售額到利潤，從總量到結(jié)構(gòu)……一級壓一級，一環(huán)扣一環(huán)。在這種幾乎令人窒息考核體系中，每一個部門、每 一個員工完全失去了積極性與能動性，只是一味地在疲于應(yīng)付，為考核而考核……
        采用什么樣的績效考核手段與方式，是企業(yè)自己的選擇。然而，無論什么樣的考核，都不是最終目的，而僅僅是手段。過于嚴(yán)格、煩瑣的考核必將給員工與客戶造成過度的“壓迫感”，重壓之下，必有勇夫嗎？我想，對于少數(shù)人是可以的，短時間內(nèi)是可以的。時間一長，當(dāng)員工大面積地出現(xiàn)“壓迫感”的時候，就說明，這種考核體系的邊際效用已經(jīng)出現(xiàn)負值……員工感覺到身心懼�！肮ぷ饔淇臁倍汲蔀榱松萃幌胫鞣N方法弄虛作假；或者采取殺雞取卵竭澤而漁的短期行為；員工大面積地高頻率地出現(xiàn)跳槽與流失……這些癥狀都足以表明：你的考核體系出問題了！另外一個表現(xiàn)就是你的客戶——經(jīng)銷商或終端同樣被你的考核指標(biāo)壓得喘不過氣來——拼命的向企業(yè)要“政策”，為完成任務(wù)而不得不囤貨、殺價、串貨……最終的結(jié)果是怨聲載道，積極性下降……最終是死豬不怕開水燙！
        那么，究竟什么才是績效考核的合理尺度呢？為員工留下“工作愉快”的空間，為客戶創(chuàng)造“合作愉快”的空間，是績效考核尺度合理與否的一個主要標(biāo)志。我們先不講馬斯洛的需求理論，也應(yīng)該與時俱進——在和諧社會中，倡導(dǎo)和創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，注重以人為本�？鬃釉弧盎荻毁M”。誠如斯，才能步入良性循環(huán)，才能建立長效機制。
        建立合理的績效考核的尺度及體系，最核心的一條是：要結(jié)果，更注重過程�，F(xiàn)在在企業(yè)界有一句話很流行：“我只要結(jié)果，不要過程”。這實在是一種誤區(qū)——正如“我要的是葫蘆”的寓言：沒有了葉子與枝蔓，哪里來果實？為什么會有那么多企業(yè)流行“二言三拍”——來是有豪言，去時是怨言；下達任務(wù)拍腦袋，接受任務(wù)拍胸脯，臨走之時拍屁股？！除了員工的因素，恐怕根本的原因還在企業(yè)身上，在機制身上。注重過程，最關(guān)鍵的就是要做到“一手壓指標(biāo)，一手指路標(biāo)”。要傳授給下屬思路、方法與技能！這是上級的起碼職能。否則，企業(yè)要那么多“總”干嗎？！既然是老總，就一定要能“總”得起來。        		
        
        
        
      
        
            		
  
        
  
         
    
  
        

          

        

        
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