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            企業(yè)內(nèi)部考核到底該怎么做才有效？         
            


         		
        
        
        
        
          發(fā)表時(shí)間：2014/11/19    瀏覽 1920 次
        
        
        
         
          我們常講，沒有考核就沒有管理，或者沒有考核管理就很難到位。我們也常聽做人力資源的人士講，企業(yè)最難的就是考核，很多情況下，老板不滿意，員工也有意見。這些問題，反映了一些企業(yè)的現(xiàn)狀。筆者對所服務(wù)企業(yè)的考核體系建設(shè)，歷經(jīng)四五年的不斷優(yōu)化和完善，基本建立起了適合自己的內(nèi)部考核體系，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部考核的“全面覆蓋、硬性掛鉤、適時(shí)激勵”，較好地發(fā)揮了考核的約束和激勵作用。
        一、如何實(shí)現(xiàn)全面覆蓋？
        內(nèi)部考核體系，主要包括三個(gè)方面：一是月度績效考核，二是員工行為考核，三是專業(yè)檢查考核。三種考核形式，構(gòu)成了該公司的全方位考核體系，并把月度績效考核作為考核的重點(diǎn)。
        “月度績效考核”是對全公司月度生產(chǎn)經(jīng)營狀況的全面考核評價(jià)，涉及生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的各項(xiàng)主要指標(biāo)，包括產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗、物耗、收率、安全、環(huán)保、銷售收入、利潤實(shí)現(xiàn)等，并根據(jù)歷史最好水平、同行業(yè)先進(jìn)水平、未來變化趨勢等三個(gè)原則，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)。
        “員工行為考核”是針對員工個(gè)人的，考核內(nèi)容以公司《員工行為準(zhǔn)則》、《勞動紀(jì)律管理規(guī)定》等為準(zhǔn)，涉及工作紀(jì)律、勞動紀(jì)律、會議紀(jì)律、工作態(tài)度等十幾個(gè)方面的內(nèi)容，每項(xiàng)內(nèi)容都有具體的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。
        “專業(yè)檢查考核”是指以5S專項(xiàng)檢查為核心的考核，也是在過去開展的月度崗位責(zé)任制大檢查基礎(chǔ)上，結(jié)合公司開展5S活動建立起來的。該項(xiàng)檢查不僅涉及現(xiàn)場的衛(wèi)生面貌，也涉及各個(gè)專業(yè)管理方面的內(nèi)容。
        由以上三種考核構(gòu)成的考核體系，有針對員工個(gè)人的，有針對各個(gè)單位的，有側(cè)重生產(chǎn)的，有側(cè)重管理的，有對機(jī)關(guān)各職能部門的考核，也有針對生產(chǎn)系統(tǒng)的考核，并且有非常明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。從最近幾年的實(shí)施情況來看，這些考核具有很好的可操作性，也發(fā)揮了考核的激勵作用。
        二、如何做到硬性掛鉤？
        做到責(zé)權(quán)利對等，是實(shí)施考核的基本目的。那么，考核中應(yīng)該采取什么樣的措施，來保證“責(zé)權(quán)利”的到位？
        目前采用的薪酬模式有三種，第一種是崗績工資制，針對各級管理、技術(shù)及勤務(wù)崗位的人員；第二種是計(jì)件工資制，針對生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)崗位的人員；第三種是提成工資制，針對銷售業(yè)務(wù)崗位的人員。
        對三種薪酬模式所針對的三個(gè)系統(tǒng)的人員，該公司堅(jiān)持以“價(jià)值貢獻(xiàn)”為基本評判標(biāo)準(zhǔn)，來確定各個(gè)系統(tǒng)人員的薪資水平，進(jìn)行薪酬的差別化管理，并按照“總體把握、系統(tǒng)平衡”的原則，來進(jìn)行各個(gè)系統(tǒng)的薪酬水平設(shè)計(jì)。
        采取“低固定、高浮動”的薪酬結(jié)構(gòu)形式，三分之一為固定工資部分，三分之二為浮動獎金部分，這樣以來，非正常生產(chǎn)情況下的薪資發(fā)放就有了更強(qiáng)的可控性，同時(shí)也增加了全體員工對公司生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任心和緊迫感。
        在此基礎(chǔ)上，該公司采取硬性掛鉤的方式，做到機(jī)關(guān)與基層、管理與技術(shù)、生產(chǎn)與勤務(wù)等獎金分配的全面掛鉤。具體來講，就是分公司的獎金基數(shù)，與本分公司全體計(jì)件人員的人均計(jì)件工資水平掛鉤；公司各職能部門的獎金基數(shù)，與公司全體計(jì)件人員的人均計(jì)件工資水平掛鉤；公司的中層管理人員，與本單位的實(shí)際考核結(jié)果掛鉤；公司的高管人員，與自己分管系統(tǒng)的實(shí)際考核結(jié)果掛鉤。
        這就是說，當(dāng)某個(gè)分公司的一個(gè)生產(chǎn)單元，不管什么原因出現(xiàn)問題，而影響正常生產(chǎn)的情況下，不僅該單元人員的獎金受到影響，該分公司管理及勤務(wù)人員的獎金受到影響，公司機(jī)關(guān)各個(gè)部門直至公司高管的獎金都會受到影響，這也就將“一切為了生產(chǎn)經(jīng)營”的理念真正落到了實(shí)處。
        三、如何堅(jiān)持適時(shí)激勵？
        沒有考核，管理就不可能做到位。要把考核做好，就必須建立嚴(yán)密的考核組織，制定科學(xué)的實(shí)施方案，并堅(jiān)持定期考核，獎懲到位，才能做到適時(shí)激勵，才能樹立考核的權(quán)威性。
        成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司常務(wù)副總擔(dān)任組長，考核成員由人力資源部、辦公室、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、監(jiān)察室五個(gè)職能部門安排專人負(fù)責(zé)，明確各個(gè)考核部門的主要職責(zé)和考核具體內(nèi)容，并明確人力資源部為公司考核的主管部門。
        在考核上做到四個(gè)堅(jiān)持：一是堅(jiān)持公開公正的原則；二是堅(jiān)持分級管理、逐級考核的原則；三是堅(jiān)持獎金總額有效控制的原則；四是堅(jiān)持剛性考核的原則，不考慮任何主客觀因素。尤其是剛性考核原則，是一條重要的原則，在實(shí)際考核中非常關(guān)鍵。
        明確月末最后一天為本月績效考核日，并在這一天召開績效考評會，由各個(gè)考核部門匯報(bào)自己的考核結(jié)果，會議對各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行審核，并對有疑義事項(xiàng)進(jìn)行研究決策。
        為了做到適時(shí)考核、適時(shí)激勵，該公司改變了過去“隔月考核、當(dāng)月兌現(xiàn)”的做法，實(shí)行“當(dāng)月考核、當(dāng)月兌現(xiàn)”，讓員工清楚地知道自己當(dāng)月的工作付出與收入的關(guān)系。另外，對員工行為檢查的結(jié)果，對5S檢查的結(jié)果，以及對違章違紀(jì)人員的處理，都在公司考評會上拿出具體處理意見，并在考核通報(bào)中予以發(fā)布。        		
        
        
        
      
        
            		
  
        
  
         
    
  
        

          

        

        
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