分手的風(fēng)度 裁員中HR的自我拯救
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發(fā)表時(shí)間:2009/7/10 瀏覽 1551 次 |
李梅是一家有著近4000名員工的知名上市公司的人力資源總監(jiān)。半個(gè)小時(shí)前,老板給她布置了一項(xiàng)任務(wù):一周之內(nèi),人力資源部門要與其他幾個(gè)部門的總監(jiān)做200名員工的勸退面談,讓這些員工一個(gè)月之內(nèi)主動(dòng)離職。
沒有任何補(bǔ)償,讓200名員工主動(dòng)離職,是一件非常棘手的事情。以至于很少對(duì)老板的決定提出疑問的她也禁不住問,是否一部分員工可以采用主動(dòng)裁員的形式。老板卻對(duì)她說,公司已經(jīng)決定了,她的工作就是用各種手段盡可能地達(dá)成這個(gè)目標(biāo)。聽到這種語氣,她知道,再提異議,恐怕自己的飯碗也不保了。
裁員過程中,李梅冷酷無情的角色,成了員工的眾矢之的。她陷入一種深深的懷疑之中,那個(gè)曾經(jīng)打動(dòng)人心的“以人為本”“尊重誠信”的理念為什么蕩然無存?只有她自己知道,在未來自己有可能抬不起頭來了,以前花枝招展、如沐春風(fēng)的HR事業(yè),現(xiàn)在看起來是多么諷刺。
在一片蕭條聲中,上述做法并不罕見。但HR身上集中體現(xiàn)出的矛盾,令這個(gè)角色無比尷尬,也制造了HR職業(yè)的品質(zhì)和信仰危機(jī)。有的公司老板連HR一起被告上公堂,有的受到同事的嘲諷排擠和良心的折磨,有的為了逃避兩難困境,干脆選擇自己辭職。確實(shí)沒有別的選擇嗎?危機(jī)時(shí)刻,HR能采取行動(dòng)進(jìn)行自我拯救?
上海復(fù)地投資管理有限公司滬南區(qū)域人事行政總監(jiān) 金曉鳴
企業(yè)是盈利組織,不是慈善機(jī)構(gòu),大難臨頭,裁員自保求生存,完全可以理解。可是,以威逼的手法逼迫員工離職,逃避理應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任與輿論壓力,既不合法,也不厚道。
其實(shí),現(xiàn)在大部分員工與公眾都能接受公司光明正大的裁員,但對(duì)形形色色的變相裁員深惡痛絕。如果怕裁員動(dòng)搖民心,股價(jià)下跌,可采用的方法還有很多:譬如全員降薪,或者支付優(yōu)于法律規(guī)定的裁員補(bǔ)償。
真誠、信息透明、避免和一貫的價(jià)值觀與文化相沖突是正路,而欺騙、敲詐的手段是對(duì)公司形象的極大損害。
公司自然也知道這些弊端,他們依舊這樣做,或許是因?yàn)樵谌瞬殴┐笥谇蟮氖袌霎a(chǎn)生短視,不愁招不到人吧。但他們能招到真正的人才嗎?而且人才來了之后又能表現(xiàn)如何呢?
HR面對(duì)兩種責(zé)任:一、拿著公司的薪水,就必須完成老板布置的任務(wù);二、這個(gè)職業(yè)的要求,是使公司的人力資源能夠忠誠、活躍,誠信尊重和凝聚力是HR的資本。在兩難處境下,作為裁員操盤手的HR不能因此在裁員中完全無所作為,要盡量發(fā)揮自己的影響力:
勸導(dǎo)原則——裁員中HR的表現(xiàn),受制于公司的裁員政策。誠然,大部分公司尤其是國內(nèi)企業(yè)HR的地位不高、作用有限,但在力所能及的范圍內(nèi),作為專業(yè)人士的HR還是應(yīng)該分析利弊,提供一些合理合法的解決方案,而不是助紂為虐。
合法原則——HR自己要吃透相關(guān)法律條款,在現(xiàn)實(shí)和法律兩個(gè)層面上對(duì)勞資雙方關(guān)系進(jìn)行斡旋。通過對(duì)法律原則、長期和短期利益的分析,勸導(dǎo)會(huì)更為有效。
專業(yè)原則——公司決策層的決策制定后,HR應(yīng)該、也只應(yīng)該依據(jù)專業(yè)準(zhǔn)則,例如對(duì)學(xué)歷、資格、經(jīng)歷篩查,制定與執(zhí)行更為嚴(yán)格的工作制度等,而切忌用欺騙威逼之類的手段。這種威逼的手法,一定程度上能得逞,是因?yàn)閱T工怕與企業(yè)鬧翻,以后的背景調(diào)查會(huì)為自己將來求職帶來隱患。但對(duì)于越來越具有自我權(quán)益保護(hù)意識(shí)的員工來說,不僅沒有作用,說不定還會(huì)給公司與自己帶來后患。
佛吉亞(上海)汽車部件有限公司,人力資源部經(jīng)理 黃建榮
沒有處理過裁員,你的HR經(jīng)歷就不算完整。很多公司的HR都是初次面對(duì)裁員,自己也不知如何應(yīng)對(duì)。通過這次經(jīng)濟(jì)危機(jī),HR應(yīng)該更加深入地了解《勞動(dòng)法》,積累處理裁員問題的經(jīng)驗(yàn)與技巧。這是個(gè)敏感而亟需人性洞察力的職業(yè)。
我知道前不久一家知名公司要裁員,提出了“自動(dòng)離職”補(bǔ)償方案,招致員工不滿,面對(duì)600余名情緒激動(dòng)的員工,總經(jīng)理等3名高層將自己反鎖在辦公室達(dá)6個(gè)小時(shí)。當(dāng)晚11點(diǎn)多,3名高層在外援的幫助下從后門走掉,員工們才陸續(xù)離去。
實(shí)際上,公司給出的補(bǔ)償高于國家規(guī)定的裁員補(bǔ)償:工齡(年)×月工資,最高不超過12個(gè)月,月工資的上限為本市平均月工資的3倍。但工人代表認(rèn)為,中層拿到的賠償要比普通工人高10倍左右。這家公司仁至義盡的離職方案依然遭到了抵制。
一個(gè)合情合理的補(bǔ)償方案,居然引起如此軒然大波,公司的高層或者HR需要思考一下,在具體的操作中究竟哪里出了問題。一、在危機(jī)面前太自信,認(rèn)為擬定的賠償比國家規(guī)定優(yōu)越很多,員工一定會(huì)接受,所以召集員工公開宣布,這是裁員的忌諱之一。人多情緒激動(dòng)易出事,由經(jīng)過專業(yè)裁員離職面談培訓(xùn)的HR一對(duì)一地與員工交流,效果會(huì)好很多,也容易糾正員工的一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。二、員工的憤怒之一是認(rèn)為中層的補(bǔ)償比自己高10倍左右,正所謂孔子說的 “不患寡而患不均”,實(shí)際上根據(jù)新的《勞動(dòng)法》,年薪100萬的人一年工齡獲得的補(bǔ)償也不超過1萬,工人要2萬自然是不可能的事情。
威士敦職業(yè)咨詢顧問 陳凱
最近我公司接到客戶的咨詢電話,話及一家歐洲中等規(guī)模公司,想進(jìn)入中國市場,于是從大陸招了五名本土員工,預(yù)定在總部工作兩年后,將他們派回中國市場籌建代表處。無奈碰上經(jīng)濟(jì)危機(jī),公司取消了進(jìn)軍大陸的想法。公司與員工只簽了兩年的海外工作合同,合同到期后依照法律不需要再支付任何費(fèi)用?蛇@家公司覺得自己沒有實(shí)現(xiàn)口頭承諾,頗為內(nèi)疚,于是依舊支付了一定的賠償金。而且人力資源總監(jiān)還主動(dòng)建議這幾名員工去尋找國內(nèi)的 Outplacement(再就業(yè)輔導(dǎo),由公司付費(fèi),請(qǐng)專業(yè)的第三方為被動(dòng)離職員工提供職業(yè)咨詢與求職指導(dǎo),促進(jìn)其盡快找到適合長期發(fā)展的下一份工作)供應(yīng)商。由于Outplacement在國內(nèi)算是HR領(lǐng)域的一個(gè)前沿服務(wù),這幾名員工沒有聽說過,于是人力資源總監(jiān)在紙上寫下了“Outplacement”這個(gè)英文單詞。
分手時(shí)候的表現(xiàn)最能體現(xiàn)一個(gè)人的風(fēng)度,或許我們也可以說,如何對(duì)待離職員工,最能體現(xiàn)一個(gè)公司的管理是否人性化。
與第一個(gè)案例中的HR挖空心思逼迫員工離職、逃避賠償相比,這家公司的表現(xiàn)真是天壤之別,不僅主動(dòng)支付了法律規(guī)定之外的賠償金,甚至還付費(fèi)幫助員工尋找下一份工作。
或許很多人會(huì)想:“員工都要走了,干嗎還要在他身上花錢?”中大規(guī)模的公司為了樹立良好形象,每年都會(huì)花一定數(shù)量的錢在公共關(guān)系、慈善項(xiàng)目上,其實(shí)這些被資助的人和公司毫無關(guān)系,為什么就不能花些錢在這些曾經(jīng)的員工身上呢?尤其是今天的形勢(shì)下,很多被裁的員工并不是因?yàn)樽陨淼臉I(yè)績或表現(xiàn)不好,甚至他們?yōu)楣咀龀鲞^不小的貢獻(xiàn)。讓離職員工感受到公司人性化的管理,不僅能獲得口碑相傳的效應(yīng),而且離職員工可能成為企業(yè)的重要資源,譬如客戶、代理商。
杰克•韋爾奇,通用電氣前總裁,這位一直提倡淘汰10%業(yè)績最差的員工的管理者,在2005年出版的《贏》一書《分手》章節(jié)中寫道:你甚至可以幫助被動(dòng)離職人員找工作,把被解雇人員的軟著陸當(dāng)成自己的目標(biāo)。
Outplacement起源于20世紀(jì)60年代的美國,歐美本土中大規(guī)模的公司裁員時(shí),基本上都會(huì)采用這個(gè)服務(wù)。Outplacement在大陸的歷史并不長,甚至連很多HR都不知道Outplacement是什么。
一般來說,公司在以下幾種情況需要用到這項(xiàng)服務(wù):
◆公司一次性大規(guī)模裁員;
◆公司收購、出售、合并、重組;
◆公司每年有一定數(shù)量的被動(dòng)離職的員工。(完) |
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