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為了保護自身權益而采取過激措施，有可能把自己從維權者變成違法者。
這年頭，領導也不好當。
據(jù)說，在法國“劫持老板”現(xiàn)象就像法國的長棍面包一樣的普遍存在。尤其是最近幾個月，經濟危機、工廠倒閉及重組事件的大幅攀升，在過去兩個月內，巴黎至少有10家公司的管理人員遭到員工群起聲討，被圍堵在辦公室或工廠車間，暫時失去自由，要求他們承諾不減薪、也不變相裁員。其實，這類企業(yè)劫持事件在中國的發(fā)生頻率也漸漸高企。
2009年2月25日下午，因不滿公司提出的“自動離職”補償，北京松下部品有限公司的600余名員工將公司日方總經理佐藤等3名高層，圍堵在辦公室內達6個小時。至當晚11點多，佐藤等借助外援從后門逃離，員工們才陸續(xù)離去。
2009年5月15日下午，近200名百度深圳分公司銷售人員停工，從公司步行到南山區(qū)勞動局抗議公司對于薪酬制度的調整。之前一天，也就是14日中午1時許至15日凌晨1時15分，百度中國有限公司廣州分公司幾十名員工將廣州分公司銷售副總經理陳紅光（統(tǒng)管運營部與客戶發(fā)展部，為廣州分公司第1號人物）堵在了辦公室。直到事情鬧到媒體“光臨”，幾名員工到樓下接受記者采訪時，突然一名年輕男子身影從大家眼前飛速跑過。眼尖的員工看到陳紅光跑開后，立刻起身去追，但陳紅光跑步逃上出租車擺脫圍困。數(shù)十位百度員工追出有300多米。員工們抱怨著，“怎么沒有把他看��？”……
幾天后，由于當?shù)貏趧硬块T的介入，百度與員工正在“和平”解決問題。
過激維權演變成“對峙劫持”
事后，一些媒體的報道把對陳紅光這十多小時的圍堵稱為“對峙”。其實，在被堵管理人員心中，這無異于“扣為人質”，作為與公司更高層談判的籌碼，或是成為員工們?yōu)橐鹈襟w或相關部門關注而故意制造的事端。發(fā)生這類事件，盡管多數(shù)都會和平解決，也沒有人質受重傷，但被群情激憤的員工圍追堵截的高管心中一定留下“恐懼”的陰影。
舉例來說，上海一家外資食品企業(yè)關閉工廠，被裁的員工將叉車開至工廠大門，工廠遭到了占領。直到警方介入，兩名管理人員才從長達18小時的“對峙”中脫身，其中一位吳姓人力資源管理者還被推搡得背上多處青紫。事后當公司讓他再去蘇州工廠處理相關事件時，他當即以“人身安全”為由拒絕前往。
他說在負責處理關閉工廠項目期間，在自己的電子郵件中收到過多次匿名恐嚇短信，甚至還有對其家人的死亡威脅。但是他拒絕向警方報案，原因是擔心報復。
他的擔心有其事實依據(jù)——
據(jù)2009年5月14日《北京晚報》報道：通州某民營企業(yè)女員工青年李某，因被老板張某辭退，心中極為不滿。為了報復，她從商店里購買了一張新手機卡，向同事打聽到張某的手機號碼后，半小時內向張某發(fā)出數(shù)條威脅恐嚇短信，聲稱張某得罪了其朋友，馬上要實施報復。這一來，張某和家人立刻陷入了極度恐慌之中。5月11日，他向通州分局臺湖派出所報了案。民警通過多方調查取證，很快確定發(fā)送恐嚇信息的是該廠原女職工李某。當天下午2點多，民警在李某暫住地內將其抓獲。李某被處以行政拘留三天。
拘留三天以后，還會不會發(fā)生什么事情？沒有人敢為管理者張某打保票。上海工廠的“對峙”事件發(fā)生后，吳姓經理手下的一個即將被裁掉的司機在辦公室故意將他絆倒，還賭咒“下班路上要小心，不要汽車壓死……”不管他怎樣解釋“裁員是公司的決定”，失去工作的員工都把憤怒發(fā)泄在負責裁員的管理者身上。
事實上，這位被“嚇破膽”的吳姓人力資源經理的恐懼并非沒有道理。
據(jù)《東莞時報》報道，2009年4月23日上午7時，像往常一樣，彭某一大早就來到公司，等待主管鐘某分配當天的工作，但等到的卻是一份解雇通知書，由于事發(fā)突然，他就去找公司的高層，希望公司能給他一個機會。但彭某最終沒有找到人給他做主，心灰意冷的他回到自己的部門，再次向主管問及解雇緣由并向他求情，但還是被拒絕了。兩人發(fā)生爭吵之后，彭某隨手拿起工具，將主管打死。“砸死主管后，他沒有逃跑，在辦公室里呆坐了一會，就自己打電話報警自首�！彼耐吕钕壬f：日常彭某挺隨和的，這次失手殺人應該是因為失業(yè)而走上極端的。
特別提醒
員工為保護薪水和工作的抗議示威激烈程度的升級令相關的勞動部門非常頭疼，但他們一向不鼓勵企業(yè)管理層對示威者或帶頭鬧“對峙”的員工提出訴訟，以避免激化原本就很緊張的勞資關系。企業(yè)也在苦苦應對具有潛在危險的問題——如何在經濟危機嚴峻之際平穩(wěn)實施減薪和裁員計劃。
作為勞動者，維護自己的正當權益，應該首先想到相關勞動保障部門，走法律途徑，千萬不要為了維權反而變成威脅、恐嚇、劫持、殺人者，最終會把自己從維權者變成了違法者。
過度索賠，年薪10萬 卻要百萬加班費
2009年以來，勞動者向企業(yè)提出高額賠償?shù)陌讣絹碓蕉啵恍┳允选岸ā钡膯T工，他們一旦離開企業(yè)，就以索要加班費和補償金為由向法院提起訴訟，少則幾十萬元，動輒上百萬元，而他們原來在企業(yè)的年薪也不過幾萬元。
在一家頗具規(guī)模的私企從事銷售的陳某工作不到2年，年薪10萬元左右。在離職時他向企業(yè)提出了超過100萬元的加班費和補償金。理由是根據(jù)《勞動法》規(guī)定，平時、休息日、法定假日加班分別可以獲得1.5倍至3倍的加班工資。因為陳某的銷售崗位特殊，按公司規(guī)定，只需上班時打卡，下班無須打卡。因此，陳某說自己經常加班到晚上10時多，休息日、法定假日也不例外。于是，算下來就有了上百萬元的巨額加班費。
由于管理上的疏漏，企業(yè)對類似的訴訟往往提不出任何書面證據(jù)反駁，又因雙方的訴求差距太大，基本上難以通過調解處理。更離譜的是，有一家企業(yè)自2008年4月份起就處于停產狀態(tài)，員工卻向勞動爭議仲裁部門請求“全年的加班費”！
明明停產沒開工，怎么會產生加班費呢？原來，勞動者一方離職后在代理人的“指點”下要企業(yè)賠償去年全年的加班費。而事實上，這家企業(yè)去年4月停產，企業(yè)最多支付前三個月的加班費，而非全年。
特別提醒
由于現(xiàn)在申請仲裁免費，少數(shù)勞動者在申請事項上沒有以前慎重，抱著“不提白不提”的心態(tài)提要求的現(xiàn)象有所增多。但是，無理的要求“提了也白提”。提出不合理要求，不僅難以得到滿足，而且會激化爭議雙方矛盾。另外，“不提白不提、不要白不要”現(xiàn)象增多，與勞動者個人輕信代理人也有關系。一些有訴求的勞動者個人不知曉法律，就委托他人代理。這其中，有的代理人較為負責，會根據(jù)實際情況幫助勞動者合理維權；但也有一些代理人卻以此作為賺錢門道，不切實際地過度維權，有的甚至還打出“包贏官司”旗號。“這其中有風險�！眲趧又俨貌块T人士講了最近剛接觸到的案件：一名外地勞動者找了個代理人，講好費用2500元。未仔細調查的代理人拿出了申請事項，一大半是不合理的。最后，企業(yè)答應賠給勞動者2000元�！斑@還不夠付代理費的�！�
勞動者維權也要有風險意識，要找可靠的代理人，如到法律援助中心尋求免費幫助。同時，勞動者要學會依法維權，在職期間發(fā)現(xiàn)企業(yè)有侵權行為要及時主張，可以通過匿名投訴來及時解決問題；進入爭議處理階段，則要慎重決定訴求事項。
想方設法不簽勞動合同
以前，我們只是在消費場合看到過“職業(yè)打假”，現(xiàn)在職場上我們也能時不時看到“職業(yè)訴訟者”了。
江蘇的一起勞動糾紛訴訟案中，在企業(yè)從事人力資源管理工作的劉先生與單位領導發(fā)生口角，隨后以單位沒簽勞動合同為由，要求企業(yè)雙倍支付工資10萬多元，并解除勞動關系。企業(yè)領導得知這一消息后非常驚訝：“怎么可能！我們單位的所有員工都必須簽訂勞動合同的，負責人就是劉某，日常的員工關系管理也都是由他來負責，為何偏偏他自己的合同卻漏掉了？”
當雙方對簿法庭時，劉先生對勞動合同法相關條文幾乎倒背如流，不但搬出了每一條對自己有利的法律條文和司法解釋，更得理不饒人地堅持不同意法院主持下的調解，要求嚴格按照法律規(guī)定“雙倍支付！”
還有一些對勞動法略微了解的員工，由于以往的雇主沒有給其買社�；蛘呗┵I生育保險等，曾經在勞動仲裁中獲得賠償。因而，再去別家公司就職時，公司不及時簽訂勞動合同、不買社保也不著急，有時干脆主動要求不簽勞動合同。
舉例來說，今年36歲的王某在一年內已經贏了兩次官司。去年他曾在法院勝訴過。王某自稱有技術，到一家造紙廠擔任技術員，公司數(shù)次讓他簽勞動合同，他總是借口很忙推脫。干了沒幾個月，企業(yè)覺得他很不踏實，讓他走人，王某便要求企業(yè)支付雙倍工資和加班費8萬多元。
雖然未獲得他所請求的補償，但他仍拿到了幾萬元。不久前，他又故伎重演，在另一家不知情的企業(yè)上演“同一幕”弱者勝訴的戲劇。這家被“忽悠”的企業(yè)對他這樣的“職業(yè)訴訟者”只好自認倒霉。
特別提醒
近年來勞動爭議案件激增，一方面勞動合同法更傾向保護勞動者的權益，如用人單位應支付休息日加班的雙倍工資。用人單位提出終止事實勞動關系時，按照相關規(guī)定應按勞動者在本單位的實際工作年限，年滿1年向勞動者支付1個月本人工資的經濟補償金。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并應于一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。
一方面，在當前金融危機的情形下，司法處理勞動爭議也會兼顧勞動者和企業(yè)雙方的合法利益。更多企業(yè)已經越來越意識到建立健全的工資、考勤制度的重要性，對于拖著不簽訂勞動合同、或者不要求公司上社保的員工，他們一定也會多留一個心眼的，否則一旦涉入勞動爭議的訴訟中將非常被動。當用人單位和員工對于勞動合同、勞動報酬和工作時間各執(zhí)一詞時，根據(jù)舉證規(guī)則，用人單位應負舉證責任。如果單位能夠提供催促員工簽訂合同證據(jù)、或經過員工簽字確認的考勤記錄和工資發(fā)放清單，“職業(yè)訴訟者”就有可能既輸了官司，又丟了名聲。
本文的專家提醒部分由勞動法專家何楚先生提供
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