問：什么是人才測評？
答：人才測評是選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計算機技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合測評，為企事業(yè)單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考依據(jù)，同時也為個人的發(fā)展提供咨詢。
問：人才測評的歷史發(fā)展是怎樣的？
答：人才測評的技術(shù)最早被西方人用于軍事中。后來，人才測評開始滲透到了民間，后又被引入工商業(yè)。在我國，根據(jù)人事部1995年4月對全國13個省市470家企業(yè)人才測評情況的調(diào)查表明，部分企業(yè)在考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)時已經(jīng)采用人才測評的方式，高達59％的企業(yè)認(rèn)為采用人才測評技術(shù)，在選拔中、高級管理人員中非常適用且必要。從另一項對企業(yè)選拔干部途徑的調(diào)查結(jié)果來看，雖然到1995年，現(xiàn)實中還有大多數(shù)企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)考察作為選拔干部的主要方法（91.7％），但在期望中，認(rèn)為選拔干部要采用這種傳統(tǒng)方法的企業(yè)比例下降到52.1％；與此形成鮮明對比的是，對于管理技能測評的應(yīng)用，卻從現(xiàn)實中的40.1％提高到68.6％。這也反映出傳統(tǒng)的用人辦法正在逐漸地被科學(xué)的人才測評手段所代替�，F(xiàn)在，聯(lián)想、中國電信、中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通、中國人壽保險等企業(yè)都利用人才測評進行人員選拔，收效良好。目前，國內(nèi)許多黨政機關(guān)在領(lǐng)導(dǎo)干部任用、公務(wù)員招考過程中都已經(jīng)開始把人才測評作為考核選拔人才的重要手段之一。
問：為什么需要人才測評？
答：自古人們就知道：知人者智，自知者明，知人善任者成。在現(xiàn)代競爭非常激烈的時代，必須科學(xué)、客觀、快捷地了解人的才能實質(zhì)和行為風(fēng)格特征，了解自身與他人的差異，認(rèn)清自身的優(yōu)點和不足，從而為自己的職業(yè)生涯做出正確規(guī)劃，而人才測評技術(shù)是其最佳的選擇。人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征。對人的知識技能可以通過傳統(tǒng)的考試進行考察，而對人的發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征則只能借助人才測評技術(shù)來了解。
問：人才測評的使用對象范圍有哪些？
答：人才測評適用于國家公務(wù)員、機關(guān)工作者、企事業(yè)單位工作人員，晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、升學(xué)專業(yè)選擇、在職人員工作調(diào)動、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營業(yè)績的評價、考核等，既可全面測試一個人，也可針對人的某一方面能力進行測評，同時能夠診斷企業(yè)財務(wù)管理、人才資源管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟管理情況。
問：人才測評的功能有哪些？
答：一是甄別和評定功能。這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評定。二是診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。三是預(yù)測和激勵功能。預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。激勵功能，是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己。
問：人才測評為什么能有助于人才資源的合理開發(fā)？
答：對于人才資源來說，只使用而不開發(fā)，它是有限的，使用又開發(fā)，則是無限的。人才測評注重人的智力、能力的測量，能夠在一定的深度評價人的智能水平及其內(nèi)在關(guān)系，反映出人才的功能與其實際崗位、擔(dān)負(fù)責(zé)任及其期望之間的距離，這就為每個人的培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃提供了科學(xué)依據(jù)，從而高效地開發(fā)現(xiàn)有的人才資源。
問：人才測評為何能更好地激勵人才？
答：人才測評中一項重要內(nèi)容是人才考核。運用科學(xué)的人才測評手段, 定期對人才進行考核，一方面可以給予公平的報酬與獎勵，從而從外部給予激勵。另一方面可以使人才隨時在縱向上了解自己在能力和個性方面的優(yōu)勢，從而自覺地接受組織培訓(xùn)，加強自身的學(xué)習(xí)、培練和修養(yǎng)，以達到調(diào)整、提高的目標(biāo)。
問：人才測評可信嗎？
答：答案是肯定的。作為一門學(xué)科，人才測評已經(jīng)有很長的歷史，它以人格理論、能力理論、統(tǒng)計學(xué)等為基礎(chǔ)，形成了自己的學(xué)科體系；作為一門技術(shù)，人才測評已經(jīng)相當(dāng)成熟，有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)范和步驟，有檢驗和控制測量誤差的方法，經(jīng)受了實踐的考驗。當(dāng)然，人才測評是不可能沒有誤差的，最好的人才測評工具也不可能十全十美。因此，正規(guī)的人才測評機構(gòu)都會詳細(xì)地報告他們提供的測評工具的信度、效度等有關(guān)指標(biāo)，幫助使用者了解該工具的質(zhì)量，以便正確地使用。由此看來，人才測評可信，卻不可迷信。在企業(yè)的人才選拔和個人的職業(yè)咨詢中，人才測評可以起到很好的參考作用，但我們不能將它作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，還必須參看其它的材料。
問：在參加人才測評時，需要注意哪些問題？
答：做人才測評必須要到權(quán)威的人才測評機構(gòu)(我市在市人才服務(wù)中心)，由專業(yè)人才測評師根據(jù)測評的目的、內(nèi)容、對象等，選擇適宜的測評工具和方式，通過作答設(shè)定好的問題完成測評全過程，再由人才測評師給出評價結(jié)果，并予指導(dǎo)咨詢。
在做人才測評時，需要注意的問題有以下幾點。一是要如實回答，不要考慮應(yīng)該怎么答。例如，如果你平時性格內(nèi)向,那么即使你覺得外向的人可能更受歡迎，你也不能因此而去選擇表現(xiàn)自己性格外向的答案，因為這種偽裝的答案與測驗的目的背道而馳：測評本來是要幫助你確定適合于你的工作,假答案卻可能使你得到一份與你性格不符合的工作，最終會害了自己。
第二，要注意你個人的知情權(quán)與隱私權(quán)。所謂知情權(quán)是指你個人有權(quán)力知道測評結(jié)果，在人員招聘時使用了測評的用人單位，有義務(wù)把結(jié)果告訴應(yīng)聘者。所謂隱私權(quán)是指實施測評的機構(gòu)應(yīng)該對被測者的結(jié)果和個人資料保密，不能將之告訴無關(guān)人員。
第三，即使測評結(jié)果出自專業(yè)機構(gòu)之手，也不要當(dāng)作金科玉律，因為任何測評都有誤差。
第四，用動態(tài)的眼光來看待測評結(jié)果。人總是可變的，能力可以提高，一些個性也可以改變。在很大程度上，能力和一些良好的品質(zhì)都是從工作和生活實踐中鍛煉出來的。
第五，有些人如果頻頻跳槽，參加過類似的人才測評次數(shù)多了，經(jīng)驗豐富了，他的分?jǐn)?shù)常常不能反映出他的真實狀況。 |
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